Tel. (0-68) 454 95 95 ; (0-68) - 454 97 80

Od czego zacząć?

Prowadząc działalność gospodarcza nie raz będziesz musiał przyjąć lub zwolnić pracowników. Przyjęcie kogoś do pracy rodzi po Twojej stronie wiele obowiązków.

Na straży interesów pracownika stoi wiele przepisów prawa, jednak dużo mniej niż na straży Twoich interesów. Jest to skutkiem ukształtowanej przez lata doktryny mówiącej, że pracodawca ma nad pracownikiem przewagę - odpowiednie uregulowania prawne mają tę przewagę niwelować.

Zasadniczym aktem prawnym regulującym sprawy zatrudnienia jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r Kodeks Pracy. Zawarte w nim regulacje są nadrzędne w stosunku do postanowień umownych.

Jeśli Wasza umowa z pracownikiem naruszy postanowienia Kodeksu Pracy - w tych częściach będzie nieważna. W Kodeksie omówione są wszystkie podstawowe stosunki pracy, sposoby ich nawiązania i rozwiązywania.

Znalazły w nim swoje miejsce kwestie związane z czasem pracy, wynagrodzeniem za pracę w godzinach normatywnych i nadliczbowych, urlopami płatnymi i bezpłatnymi. W osobnym rozdziale Kodeks zajmuje się zagadnieniami ochrony zdrowia oraz bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp). Zanim zatrudnisz pracownika, powinieneś koniecznie przeczytać tę ustawę.

Oprócz obowiązków wynikających z prawa pracy pracodawca obciążony jest obowiązkami wynikającymi z innych ustaw. Są to przede wszystkim ustawy podatkowe, nakładające na pracodawcę obowiązek ewidencjonowania i rozliczania wynagrodzeń, naliczania i odprowadzania podatków, sporządzania i dostarczania odpowiednich informacji i deklaracji dla pracowników i właściwych urzędów.

Przepisy o ubezpieczeniu społecznym i zdrowotnym nakładają z kolei na pracodawcę obowiązek naliczania i odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, sporządzania i przechowywania odpowiedniej dokumentacji płacowo-składkowej, sporządzana i dostarczania do zakładów ubezpieczeń społecznych dokumentacji pozwalającej na ustalenie świadczeń emerytalnych i rentowych pracownika.

Zatrudniając pracownika bierzesz na siebie odpowiedzialność za jego bezpieczeństwo w czasie pracy. Musisz zapewnić mu właściwe warunki pracy, pilnować aby pracownik nie naruszał postanowień wewnętrznych regulaminów bhp. Powinieneś również organizować okresowe szkolenia i sprawdziany z wiedzy bhp. Musisz dopilnować, aby pracownik odbywał okresowe badania lekarskie. Twoim obowiązkiem jest zapewnić mu taką możliwość.

Do Twoich zadań należy również zorganizowanie funduszu socjalnego (co oznacza skonstruowanie regulaminu korzystania z jego środków). Zasilanie funduszu socjalnego odbywa się z Twoich pieniędzy.

W 1989r. została uchwalona Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw. (Dz. U. z dnia 27 stycznia 1990 r.).
W art. 1.1. ustawa stanowi, że jej przepisy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

Mimo, iż ustawa została uchwalona aby chronić pracowników upadających przedsiębiorstw państwowych, jej stosowanie w praktyce rozciągnięto na przedsiębiorców prywatnych prowadzących przedsiębiorstwa małych rozmiarów.

Jeśli w chwili optymizmu zatrudniłeś dwóch pracowników, a potem okazało się, że na jednego z nich po prostu nie wystarcza środków, to musisz liczyć się z tym, że pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy.

Nie licz na to, że pracownik o tym nie wie. Po zwolnieniu każdy pracownik od razu staje się wybitnym specjalistą prawa pracy. No i oczywiście jak najbardziej kwalifikujesz się do zastosowania ustawy - zwolniłeś w końcu 50% stanu osobowego.

Wszystkie te obowiązki początkowo budzą przerażenie, a w dłuższej perspektywie ograniczają skłonność do zatrudniania (czego wynikiem jest bezrobocie na niezmiennie wysokim poziomie). Możesz jednak w znacznej mierze ograniczyć swoje kłopoty pamiętając, aby:

a) zawierając umowę z nowym pracownikiem zawierać ją na okres próby,
b) po okresie próbnym zawrzeć umowę na czas określony, a dopiero potem na czas nieokreślony,
c) przed utworzeniem nowego stanowiska zastanowić się, czy nie można zadania zlecić osobie wykonującej wolny zawód albo prowadzącej działalność,
d) zatrudniać na umowę o dzieło i umowę zlecenie,
e) w umowie o pracę szczegółowo wyliczyć ważne obowiązki pracownika, których niewykonanie może spowodować zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia (pamiętając o ograniczeniach wypływających z Kodeksu Pracy),
f) nie podejmować pochopnie decyzji o utworzeniu nowych stanowisk pracy,
g) po zwolnieniu pracownika z danego stanowiska rozpocząć poszukiwanie nowego (może unikniesz wtedy żądania z ustawy o której mowa na początku).

Umowa o dzieło

Za każdym razem, kiedy w swojej firmie musisz zrealizować jakieś konkretne zadanie, powinieneś rozważyć zawarcie umowy o dzieło.

Zawierając umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Umowa o dzieło właściwie skonstruowana zabezpiecza interesy obu stron. Płacąc umówione z góry wynagrodzenie wiesz, że nie przepłacisz. W przypadku wadliwego wykonania dzieła lub jego niewykonania – nie ponosisz żadnych kosztów (zauważ, że w przypadku swojego pracownika poniesiesz najczęściej koszt zużytych materiałów, ubezpieczeń, część płacy itp.).

Wynagrodzenie w umowie o dzieło.

Jeżeli strony określiły wynagrodzenie na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe), a w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych, każda ze stron może żądać odpowiedniej zmiany umówionego wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek.

Jeżeli w toku wykonywania dzieła zajdzie konieczność przeprowadzenia prac, które nie były przewidziane w zestawieniu prac planowanych będących podstawą do obliczenia wynagrodzenia kosztorysowego, a zestawienie sporządził zamawiający, przyjmujący zamówienie może żądać odpowiedniego podwyższenia umówionego wynagrodzenia.

Jeżeli zestawienie planowanych prac sporządził przyjmujący zamówienie, może on żądać podwyższenia wynagrodzenia tylko wtedy, gdy mimo zachowania należytej staranności nie mógł przewidzieć konieczności prac dodatkowych. Przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, jeżeli wykonał prace dodatkowe bez uzyskania zgody zamawiającego.

Gdyby jednak w wypadkach przewidzianych powyżej zaszła konieczność znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może od umowy odstąpić, powinien jednak uczynić to niezwłocznie i zapłacić przyjmującemu zamówienie odpowiednią część umówionego wynagrodzenia.

Jeżeli umówiłeś się z wykonawcą na wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Jeżeli jednak wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przejmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd lub państwowa komisja arbitrażowa może podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę.

W umowie o dzieło możesz zawrzeć klauzulę kary umownej (podobne prawo przysługuje wykonawcy). Przy zawieraniu umowy musisz pamiętać o właściwym opisaniu przypadków, w których strony mogą odstąpić od umowy.

Koszty
Ubezpieczenie zdrowotne - nie*
Ubezpieczenie społeczne - nie*

Zaliczka na podatek dochodowy - 20%
Koszty uzyskania przychodu przy wyliczaniu zaliczki - 20%, 50% jeśli umowa przenosi prawa autorskie, ustalone kwotowo, jeśli przekraczają wyliczone normy - w tym przypadku wykonawca musi koszty udokumentować

Kwota wolna - nie
Minimalne wynagrodzenie - nie

*) Uwaga: Jeśli umowa o dzieło zawierana jest z osobą, która jest jednocześnie naszym pracownikiem, umowa taka podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego, co znacznie podnosi jej koszt.

Kiedy nie warto

Jeżeli masz wątpliwości czy dana umowa może zostać zaklasyfikowana do umów o dzieło powinieneś rozwiać swoje wątpliwości sprawdzając w literaturze czy pytając (chociażby na naszym forum). Jeżeli wątpliwości pozostaną - cóż - decydujesz sam. Jeżeli wykonawcą jest Twój pracownik - zawieranie umowy o dzieło ma ograniczony sens ze względu na fakt, że musisz odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne - chyba, że praca ma zostać wykonana poza normatywnym czasem pracy, lub zależy Ci na zabezpieczeniu się przed skutkami niewykonania dzieła.

Formalności

Przy umowie o dzieło formalności ograniczone są do minimum. Wystarczy sporządzić odpowiednią umowę. Po zakończeniu pracy wykonawca powinien pokwitować odbiór wynagrodzenia na dokumencie, zawierającym jego dane, dane zlecającego, dane umowy (data i ew. numer) oraz kwotę wynagrodzenia (tzw. rachunek za wykonanie umowy o dzieło).
Ten rachunek wraz z umową stanowi u Ciebie podstawę do zaksięgowania wydatku w koszty uzyskania przychodu (jeśli wydatek spełnia pozostałe kryteria konieczne do zaliczenia do kup).

Potrzebne dokumenty

Dowód osobisty wykonawcy
Dokładne omówienie umowy o dzieło znajduje się w Kodeksie Cywilnym w Księdze III (zobowiązania) – tytuł XV.

Umowa zlecenie

Umowa zlecenie jest bardzo wygodną formą zatrudniania dla wykonania wielu prac niezbędnych w Twojej firmie.

Musisz jednak pamiętać, że stosowanie umów zlecenia lub o dzieło w celu obejścia przepisów o ubezpieczeniu społecznym (czyli np. zamiast umowy o pracę) jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i oczywiście przeciwko przepisom o ubezpieczeniu społecznym.
Należy również pamiętać, że praca wykonywana w stałych godzinach, z ustalonym zakresem obowiązków, pod nadzorem pracodawcy może być przez organy kontrolne uznana za wykonywaną w ramach umowy o pracę.

Dokładny cytat z Kodeksu Pracy brzmi:

"Art. 22.1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

1.1. Zatrudnienie w warunkach określonych w Par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy."

Tak więc należy treść umów zlecenia analizować i tworzyć pod tym kątem, aby nie mogły zostać zakwestionowane przez kontrolujących lub samego pracownika, który może wystąpić do sądu prac o ustalenie, że wykonywanie danej umowy następowało w ramach umowy o pracę.

Cechy jakim powinna odpowiadać umowa zlecenie wymienione są Księdze III Tytule XXI Kodeksu Cywilnego.

Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

Natomiast przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę, którą poniesie w tym wypadku dający zlecenie.

Wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenie

Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, na żądanie przyjmującego zlecenie powinieneś udzielić mu odpowiedniej zaliczki. Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, wynagrodzenie wypłacane jest po wykonaniu zlecenia. Możliwe jest jednak ustalenie innych zasad wypłaty wynagrodzenia.

W zależności od rodzajów ubezpieczeń, jakim podlega osoba przyjmująca zlecenie możliwe są różne obciążenia składkami ZUS. Jeżeli wykonującym zlecenie jest nasz pracownik, od takiej umowy należy odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne.

Jeżeli wykonuje ją osoba nie objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym z tytułu umowy o pracę, osobę taką należy zgłosić do ubezpieczenia i odprowadzić składki w pełnej wysokości. Jeżeli osoba przyjmująca zlecenie jest objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym z tytułu wykonywania umowy o pracę lub prowadzenia działalności gospodarczej – do ZUS należy odprowadzić składki na ubezpieczenie zdrowotne. Z tytułu wynagrodzenia osoba ta powinna jednak być ubezpieczona co najmniej od kwoty minimalnego wynagrodzenia miesięcznego określonego w odrębnych przepisach.

Uwaga: Osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, zwanymi dalej "zleceniobiorcami", oraz osoby z nimi współpracujące nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli są uczniami szkół ponad podstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat. Oznacza to, że szczególnie korzystne jest zawieranie umów z takimi osobami.

Koszty

Własny pracownik, osoba nie ubezpieczona z innych tytułów lub ubezpieczona od podstawy mniejszej niż kwota minimalnego wynagrodzenia

Ubezpieczenie zdrowotne - tak
7,75% przychodu (odejmowane od zaliczki na podatek dochodowy)
Ubezpieczenie społeczne - tak
wypadkowe (pracodawca) - 1,62%
emerytalne (pracownik) - 9,76%
rentowe (pracownik) - 6,5%
emerytalne (pracodawca) - 9,76%
rentowe (pracodawca) - 6,5%
chorobowe (pracownik) - 2,45%
fundusz pracy (pracodawca) - 2,45%
fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (pracodawca) - 0,08%
Zaliczka na podatek dochodowy - 20% dochodu minus składka na ubezpieczenie zdrowotne
Kwota wolna - nie
Minimalne wynagrodzenie - nie

Koszty uzyskania przychodu przy wyliczaniu zaliczki - 20%, 50% jeśli umowa przenosi prawa autorskie, ustalone kwotowo, jeśli przekraczają wyliczone normy - w tym przypadku wykonawca musi koszty udokumentować.

Przy wynagrodzeniu 1000 zł brutto składniki wynagrodzeń rozkładają się następująco:

Składki ZUS - 454,20 zł
Zaliczka na podatek - 67,10 zł
Do wypłaty biorącemu zlecenie - 682,8 zł
Zaliczka na podatek dochodowy - 20%
Osoba ubezpieczona z innego tytułu, nie będąca naszym pracownikiem lub osoba ubezpieczona z innych tytułów od podstawy nie mniejszej niż kwota minimalnego wynagrodzenia:
Ubezpieczenie zdrowotne - tak
Ubezpieczenie społeczne - nie
Zaliczka na podatek dochodowy - 20%
Koszty uzyskania przychodu przy wyliczaniu zaliczki - 20%, 50% jeśli umowa przenosi prawa autorskie, ustalone kwotowo, jeśli przekraczają wyliczone normy – w tym przypadku wykonawca musi koszty udokumentować
Kwota wolna - nie
Minimalne wynagrodzenie - nie

Przy wynagrodzeniu 1000 zł brutto składniki wynagrodzeń rozkładają się następująco:

Ubezpieczenie zdrowotne 77,50
Zaliczka na podatek - 82,50 zł
Do wypłaty biorącemu zlecenie - 840 zł
Uczniowie szkół ponad podstawowych i studenci, do momentu ukończenia 26 roku życia.
Ubezpieczenie zdrowotne - nie
Ubezpieczenie społeczne - nie
Zaliczka na podatek dochodowy - 20%
Koszty uzyskania przychodu przy wyliczaniu zaliczki - 20%, 50% jeśli umowa przenosi prawa autorskie, ustalone kwotowo, jeśli przekraczają wyliczone normy - w tym przypadku wykonawca musi koszty udokumentować
Kwota wolna - nie
Minimalne wynagrodzenie - nie

Przy wynagrodzeniu 1000 zł brutto składniki wynagrodzeń rozkładają się następująco:

Zaliczka na podatek - 160 zł
Do wypłaty biorącemu zlecenie - 840 zł

Kiedy nie warto

Umowa zlecenie ze swoim pracownikiem to tylko zwiększenie ilości roboty papierkowej - chyba, że chodzi o zachowanie w stanie nienaruszonym limitu godzin nadliczbowych. Wynagrodzenia z tytułu takich umów nie zwiększają również podstaw do wynagrodzenia urlopowego czy chorobowego, i z tego względu mogą być czasami korzystne.

Formalności
W zależności od osoby przyjmującego zlecenie formalności i wymagane dokumenty są różne.
Uczniowie szkół ponad podstawowych i studenci, do momentu ukończenia 26 roku życia.

Wymagane dokumenty
1. Umowa zlecenie, precyzująca zakres prac i wynagrodzenie
2. Rachunek potwierdzający wykonanie pracy i odbiór wynagrodzenia
3. Informacja dla wykonawcy i urzędu skarbowego o uzyskanych wynagrodzeniach i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy (PIT 8B)
Osoba ubezpieczona z innego tytułu, nie będąca naszym pracownikiem lub osoba ubezpieczona z innych tytułów od podstawy nie mniejszej niż kwota minimalnego wynagrodzenia
1. Umowa zlecenie, precyzująca zakres prac i wynagrodzenie
2. Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego ZUS ZZA
3. Rachunek potwierdzający wykonanie pracy i odbiór wynagrodzenia
4. Informacja o pobranych składkach na ubezpieczenie zdrowotne ZUS RZA
5. Informacja dla wykonawcy i urzędu skarbowego o uzyskanych wynagrodzeniach i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy (PIT 8B)

Własny pracownik, osoba nie ubezpieczona z innych tytułów lub ubezpieczona od podstawy mniejszej niż kwota minimalnego wynagrodzenia

1. Umowa zlecenie, precyzująca zakres prac i wynagrodzenie
2. Rachunek potwierdzający wykonanie pracy i odbiór wynagrodzenia
3. Informacja dla wykonawcy i urzędu skarbowego o uzyskanych wynagrodzeniach i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy (PIT 4, 11)
4. Kwoty i składki na ZUS w tych samych dokumentach, w których rozliczane są wynagrodzenia z tytułu pracy etatowej.

Umowa na okres próbny

Ten rodzaj umowy umożliwia Ci sprawdzenie przyszłego pracownika. Z jednym pracownikiem możesz ją zawrzeć tylko raz, na okres nie przekraczający 3 miesięcy.

Umowa musi zostać sporządzona na piśmie najpóźniej do 7 dni od daty podjęcia pracy i powinna precyzować co najmniej rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy – to zastrzeżenie dotyczy wszystkich umów o pracę.

Umowa jest korzystna ze względu na skrócone okresy wypowiedzenia takiej umowy, które wynoszą odpowiednio:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W ciągu siedmiu dni od daty zatrudnienia powinieneś sporządzić i wysłać do ZUS zgłoszenie do ubezpieczenia pracownika.

Koszty

Wynagrodzenia wypłacane z tytułu umowy o pracę (bez względu na formę zawarcia umowy) objęte są obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym, ubezpieczeniem chorobowym, wypadkowym oraz składkami na fundusz pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych.

Ubezpieczenie społeczne - tak
wypadkowe (pracodawca) - 1,62%
emerytalne (pracownik) - 9,76%
rentowe (pracownik) - 6,5%
emerytalne (pracodawca) - 9,76%
rentowe (pracodawca) - 6,5%
chorobowe (pracownik) - 2,45%
fundusz pracy (pracodawca) - 2,45%
fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (pracodawca) - 0,08%
Kwota wolna – tak, jeśli pracownik złoży oświadczenie PIT-2
Zaliczka na podatek dochodowy - 19 % dochodu minus składka na ubezpieczenie zdrowotne minus kwota wolna
Minimalne wynagrodzenie - tak - 760 zł brutto
Koszty uzyskania przychodu - w zależności od tego, czy pracownik pracuje w miejscu zamieszkania (92,56 zł ) czy poza miejscem zamieszkania (115,70 zł).
Jeżeli udokumentowane imiennymi biletami okresowymi koszty dojazdów są wyższe niż koszty uzyskania przewidziane normą ustawową, do rozliczenia rocznego można przyjąć wyższe koszty uzyskania.

Przy wynagrodzeniu 1000 zł brutto składniki wynagrodzeń rozkładają się następująco:

składki ZUS pracownika wyniosą 187.10 zł
składki ZUS pracodawcy wyniosą 204.10 zł
zaliczka na podatek dochodowy - 32.70 zł
kwota do wypłaty pracownikowi - 717,20 zł

Kiedy warto
Przyjmując nowego pracownika powinieneś zatrudnić się go zawsze na okres próby. Unikniesz dzięki temu wielu rozczarowań. Nie bez znaczenia są koszty wynagrodzenia. W okresie próby powinno ono być mniejsze, ponieważ pracownik w tym czasie dopiero nabywa umiejętności potrzebnych do efektywnego wykonywania postawionych przed nim zadań.

Kiedy nie warto
Trudno znaleźć powody, dla których okres próby wydaje się zbędny. Jeśli jednak trafiłeś na pracownika, o którym wiesz na pewno, że będzie znakomity do Twoich celów, a kręci się koło niego konkurencja – nie masz czasu. Wtedy umowa na okres próby może okazać się błędem.

Formalności
1. Skierowanie pracownika na badania, które określą, czy nie cierpi na schorzenia wykluczające jego przydatność do pracy
2. Podpisanie umowy o pracę
3. Zgłoszenie pracownika do ZUS (ZUS ZUA)
4. Przeszkolenie bhp potwierdzone podpisem pracownika.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony była kiedyś atrakcyjna dla pracodawców ze względu na skrócony okres wypowiedzenia. Pracodawca nie musi też takiej umowy przedłużać.

Obecnie pozostała ta druga zaleta. Żeby móc wypowiedzieć umowę zawartą na czas określony odpowiedni zapis musi znaleźć się w umowie – dotyczy to jednak wyłącznie umów zawartych na czas przekraczający sześć miesięcy. Jeżeli umowa zawarta jest na czas krótszy nie podlega wypowiedzeniu – można ją wypowiedzieć wyłącznie za porozumieniem stron.

Zmiany w prawie pracy umożliwiły zawieranie umów na czas określony wielkrotnie, ale regulacje takie obowiązywać będą do czasu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej. Umowa na czas określony ma wiele innych zalet, z których najważniejszą jest możliwość elastycznego planowania zatrudnienia w zależności od okresowości popytu na nasze usługi i towary.

Koszty

Wynagrodzenia wypłacane z tytułu umowy o pracę (bez względu na formę zawarcia umowy) objęte są obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym, ubezpieczeniem chorobowym, wypadkowym oraz składkami na fundusz pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych.
Ubezpieczenie społeczne - tak
wypadkowe (pracodawca) - 1,62%
emerytalne (pracownik) - 9,76%
rentowe (pracownik) - 6,5%
emerytalne (pracodawca) - 9,76%
rentowe (pracodawca) - 6,5%
chorobowe (pracownik) - 2,45%
fundusz pracy (pracodawca) - 2,45%
fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (pracodawca) - 0,08%
Kwota wolna - tak, jeśli pracownik złoży oświadczenie PIT-2
Zaliczka na podatek dochodowy - 19 % dochodu minus składka na ubezpieczenie zdrowotne minus kwota wolna
Minimalne wynagrodzenie - tak - 760 zł brutto
Koszty uzyskania przychodu - w zależności od tego, czy pracownik pracuje w miejscu zamieszkania (92,56 zł ) czy poza miejscem zamieszkania (115,70 zł).
Jeżeli udokumentowane imiennymi biletami okresowymi koszty dojazdów są wyższe niż koszty uzyskania przewidziane normą ustawową, do rozliczenia rocznego można przyjąć wyższe koszty uzyskania.

Przy wynagrodzeniu 1000 zł brutto składniki wynagrodzeń rozkładają się następująco:

składki ZUS pracownika wyniosą 187.10 zł
składki ZUS pracodawcy wyniosą 204.10 zł
zaliczka na podatek dochodowy - 32.70 zł
kwota do wypłaty pracownikowi - 717,20 zł

Kiedy warto
Umowa na czas określony jest korzystna w przypadku, kiedy realizujesz zadania, powodujące okresowe zwiększenie obciążenia pracą – np. poważne zlecenie jednego kontrahenta (w tym przypadku możesz zawrzeć również umowę na czas realizacji określonego zadania), nadejście sezonu na roboty budowlane, itp.
Zawierając taką umowę nie narażasz się na konieczność wypłacania odpraw należnych pracownikowi przy zwolnieniach z przyczyn ekonomicznych, możesz elastycznie planować poziom zatrudnienia, jeżeli pracownik nie do końca spełnia Twoje oczekiwania możesz szukać następnego znając termin, kiedy stanowisko się zwolni.

Kiedy nie warto
Jeżeli po pierwszej umowie na czas określony lub po umowie na okres próbny Twój pracownik okazał się bardzo przydatny, przewidujesz, że pracy dla niego nie zabraknie – powinieneś zatrudnić go na umowę o pracę na czas nieokreślony. Zaletą tego rozwiązania jest brak możliwości wygaśnięcia umowy – pracownik zawsze będzie musiał tę umowę wypowiedzieć – co da Ci czas na przekonanie go o zmianie decyzji lub wyszukanie następcy.
Jeżeli zatrudniasz pracownika na kluczowe stanowiska (np. główny księgowy, szef działu konstrukcyjnego itp.), nie zawieraj z nim umowy na czas określony. Nie będzie mógł zaplanować sobie zmiany pracy z odpowiednim wyprzedzeniem (co utrudni konkurencji przejęcie pracownika). Jeżeli jednak pracownik naprawdę chce odejść, forma umowy nie ma tu znaczenia.

Formalności
1. Skierowanie pracownika na badania, które określą, czy nie cierpi na schorzenia wykluczające jego przydatność do pracy
2. Podpisanie umowy o pracę
3. Zgłoszenie pracownika do ZUS (ZUS ZUA)
4. Przeszkolenie bhp potwierdzone podpisem pracownika.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

To najczęściej spotykana forma umowy o pracę i niosąca najwięcej ograniczeń pracodawcy. W wyniku zawarcia takiej umowy pracownik nabywa wiele praw, za których realizację i finansowanie odpowiedzialny jest pracodawca.

Niektóre z tych praw to:
prawo do urlopu, prawo do świadczeń z funduszu socjalnego, prawo do opieki zdrowotnej, do odszkodowań za wypadki przy pracy i utratę zdrowia pozostającą w związku z wykonywaną pracą, prawo do doskonalenia zawodowego, prawo do urlopu macierzyńskiego, opiekuńczego i wychowawczego, prawo do urlopu bezpłatnego, prawo do wypowiedzenia umowy, prawo do wynagrodzenia również za czas pozostawania bez pracy z powodów leżących po stronie pracodawcy, prawo do odprawy jeżeli pracodawca zwolnił go z powodów ekonomicznych.
Pracodawca ma natomiast częściowo ograniczone prawo do wypowiedzenia umowy o pracę i nie ograniczone prawo do wypłaty wynagrodzeń w wysokości ustalonej w umowie lub wyższej.
Tendencja ustawodawcza jest od kilkudziesięciu lat niezmienna i zmierza do nadawania przywilejów pracowniczych kosztem pracodawców. Powoduje to jednak nieuchronny wzrost kosztów pracy, presję na maksymalizację wydajności z jednego miejsca pracy a w konsekwencji ograniczanie ich liczby i wzrost bezrobocia.

Koszty
Wynagrodzenia wypłacane z tytułu umowy o pracę (bez względu na formę zawarcia umowy) objęte są obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym, ubezpieczeniem chorobowym, wypadkowym oraz składkami na fundusz pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych.

Ubezpieczenie społeczne - tak
wypadkowe (pracodawca) - 1,62%
emerytalne (pracownik) - 9,76%
rentowe (pracownik) - 6,5%
emerytalne (pracodawca) - 9,76%
rentowe (pracodawca) - 6,5%
chorobowe (pracownik) - 2,45%
fundusz pracy (pracodawca) - 2,45%
fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (pracodawca) - 0,08%
Kwota wolna - tak, jeśli pracownik złoży oświadczenie PIT- 2
Zaliczka na podatek dochodowy - 19 % dochodu minus składka na ubezpieczenie zdrowotne minus kwota wolna
Minimalne wynagrodzenie - tak - 760 zł brutto
Koszty uzyskania przychodu - w zależności od tego, czy pracownik pracuje w miejscu zamieszkania (92,56 zł ) czy poza miejscem zamieszkania (115,70 zł).
Jeżeli udokumentowane imiennymi biletami okresowymi koszty dojazdów są wyższe niż koszty uzyskania przewidziane normą ustawową, do rozliczenia rocznego można przyjąć wyższe koszty uzyskania.

Przy wynagrodzeniu 1000 zł brutto składniki wynagrodzeń rozkładają się następująco:

składki ZUS pracownika wyniosą 187.10 zł
składki ZUS pracodawcy wyniosą 204.10 zł
zaliczka na podatek dochodowy - 32.70 zł
kwota do wypłaty pracownikowi - 717,20 zł
Dodatkowe większe koszty, które trzeba brać pod uwagę przy kalkulowaniu koniecznych w firmie nakładów to:
odpisy na zakładowy fundusz socjalny, w wysokości regulowanej w odrębnych przepisach,
wynagrodzenie za pierwsze 35 dni w roku niezdolności do pracy z powodu choroby,
wynagrodzenie za czas urlopu, którego wymiar zależny jest od stażu pracy.

Kiedy warto
Kiedy zatrudniasz pracownika, który ma w firmie pracować dłuższy czas, kiedy zależy Ci na związaniu pracownika z firmą, kiedy przyjmujesz lub przejmujesz od innej firmy pracownika o istotnych dla firmy umiejętnościach – zalecane jest zawarcie z nim umowy o pracę na czas nieokreślony.

Kiedy nie warto
Wtedy, kiedy zatrudnienie pracownika w innej formie będzie tańsze, a pracownik nie ma szczególnego znaczenia dla firmy nie warto zawierać umowy na czas nieokreślony. Nawet jeśli masz wrażenie, że oglądany właśnie kandydat to prawdziwy skarb, zatrudnij go najpierw na próbę lub na czas określony. Czasami warto zatrudnić pracownika do wykonania konkretnego zadania – zobaczysz wtedy co jest wart. Ostrożna polityka zatrudniania oszczędzi Ci wielu kosztownych rozczarowań.

Formalności
1. Skierowanie pracownika na badania, które określą, czy nie cierpi na schorzenia wykluczające jego przydatność do pracy.
2. Podpisanie umowy o pracę.
3. Zgłoszenie pracownika do ZUS (ZUS ZUA).
4. Przeszkolenie bhp potwierdzone podpisem pracownika.